北京某公司重庆分公司一女员工，在新婚后不久查出患有不孕症。该员工为治病向单位请假两周遭拒，于是擅自休假，被公司以旷工为由开除。

该员工对此不服，并向法院起诉要求继续履行劳动合同。最终，法院不认可公司解雇理由，站在了员工这一边。

去医院取卵助孕 休假14天被开除

2021年12月1日，刘某某（女）入职北京某公司重庆分公司，月工资标准为8000元，从事建筑设计工作，工作地点在重庆，合同期限从2021年12月1日至2022年12月31日止。

据判决书透露，刘某某于2020年结婚，2021年年中去医院检查时发现自己是不孕症患者。2022年5月19日，刘某某去医院进行辅助生殖助孕。同年5月26日，刘某某向公司请假，公司没有批准。同年5月30日、6月1日公司两次催促刘某某返岗并向其发出《返岗通知书》。6月13日，刘某某在医嘱休息期满后，返回岗位。

同年6月16日，公司以刘某某5月26日起至6月10日未到岗为由，根据《员工考勤管理办法》第三十四条的规定向刘某某发出《解除劳动合同通知书》。刘某某6月17日签收后离开单位。

刘某某认为公司属违法解雇，要求继续履行劳动合同，并要求公司支付2022年6月1日起至劳动关系恢复之日止的工资待遇。

公司则回应称，刘某某2022年5月23日起陆续到医院检查住院治疗，即进行通常所称的试管婴儿手术，不属于劳动法所规定的病假范畴或疾病范畴，故刘某某从2022年5月23日请病假于法无据，在单位未批准的情况下离岗公司按旷工处理合理合法。

对此，双方产生争议，刘某某将公司起诉到重庆市南岸区人民法院。

公司恢复劳动关系

法院判决精彩说理

南岸区人民法院认为，本案争议焦点是公司解除与刘某某的劳动关系是否合法。

法院经审理认为，公司以刘某某旷工为由解除与其的劳动关系，其实质反映的是刘某某作为女性的生育权、作为员工的劳动权和公司作为企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量。法院对此解释道：

生育权是女性的一项基本人权，是与生俱来不能剥夺的权利。因此，患不孕症的刘某某有获得咨询和治疗不孕症的权利。同时，刘某某作为企业员工，享有平等就业、选择职业和休息休假的权利。作为女性，更享有特殊的劳动保护。当然，被告作为企业，依法享有自主用工的权利。

在本案中，公司在刘某某明确告知其是不孕症患者在进行人工辅助生殖的情况下，仍然以刘某某连续旷工，严重违反企业的规章制度为由将刘某某开除，这就涉及员工的生育权、劳动权和企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量问题。

对此，法院认为，公司开除刘某某的理由是不能成立的，理由有三：

一、企业制定的规章制度在不违背国家法律法规规定的情况下对所有的员工均具有约束力，但是女性员工的生育权天然大于企业的用工自主权。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期内的，用人单位不得随意解除劳动合同。这里的孕期既包括自然受孕也包括进行人工辅助生殖而受孕。

人工辅助生殖而受孕必然需要一定期间的治疗和康复期。保障妇女人工辅助生殖同样是女性不能剥夺的权利。从这个角度上讲，公司在明知刘某某是进行人工辅助生殖的情况下，拒绝给其休假并将其开除是不合适的；

二、刘某某出生于1991年8月，进行人工辅助生殖时为2022年5月，已经超过30岁，对于女性来讲已经属于晚生晚育的年龄，如果在这个年龄阶段不及时生育，以后生育孩子可能存在更高的身体健康风险，高龄妇女生育下来的孩子其健康风险也更高，也不符合国家优生优育的生育政策；

三、女性员工的生育不仅是女性员工自己的大事，更是一个家庭的大事，同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义。作为一个企业应当提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使，这里的工作条件自然包括企业有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖的权利。该公司对女性的生育权进行狭隘、错误的理解和认识，认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于女性职工的特别保护，这是不对的，法院予以纠正。

综上，公司开除刘某某的理由不成立，法院不予认可，公司应及时恢复与刘某某的劳动关系。

据每日经济新闻