“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做MBTI（人格测试），不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

没有标准答案的性格测试似乎成了用人单位招聘的“标配”，有求职者质疑其不科学、不公平，但企业认为，它能帮助企业深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率。但人格测试，真的能决定一个人的求职之路吗？

不看技术看人格测试

他们觉得荒谬

张亦没有想到，自己去年在豆瓣发的帖子，直到现在还有人点赞。虽然已过去一年多，但回忆起那次面试经历，张亦仍觉荒谬：“其实也不算面试，因为我们直接在线上就聊崩了，真的太离谱。”当时，HR(人力资源管理)问张亦“既然是ESFP类型的性格，为什么要逼自己选择技术方向”。

张亦是2023年通信工程专业的应届毕业生，老家在重庆。为了毕业就能顺利进入职场，去年3月，她向重庆一家教辅机构投递简历，该岗位的要求是有编程能力。“很明显，按招聘要求我是符合的，不懂为什么要纠结我的MBTI。”张亦很不解，她就是学的这个专业，毕业后从事专业相关的工作再正常不过，为什么到了HR口中就叫作“逼自己”呢？而且又是谁规定哪种人格的人，就只能从事哪一类工作呢？

张亦的愤怒在评论区引起共鸣，许多网友纷纷下场评论，排在第一位的便是“技术岗位不看技术看人格测试”。然而，张亦的遭遇并非个例。近几年，许多公司都将人格测试放在招聘流程里，甚至部分企业，会直接在招聘需求中注明优先录取的MBTI测试人格，其中不乏律师、辅导老师等专业性较强的岗位。而随着越来越多的企业要求做MBTI，与其相应的MBTI职场鄙视链也应运而生。

MBTI最初是由布里格斯母女基于荣格的8种人格理论基础编制的一个测试量表，该测试分为四个类别：内向（Introversion）和外向（Extraversion），实感（Sensing）和直觉（Intuition），思考（Thinking）和情感（Feeling），判断（Judging）和感知（Perceiving）。取各类别的首字母，就可以得到测试的结果，如“INFP”“ESFJ”等。4个维度的排列组合，可以形成16种人格类型，此前网上大火的“E人”“I人”的梗便出自此。比如，测试结果首字母是E的就代表着外倾型人格，“善于与他人互动以及需要从与他人的交往中获得能量”，这是在求职中备受欢迎的类型。此外，T型（逻辑型）和J型（判断型）也同样受到很多行业的偏好。

张亦测试出的ESFP被称作“表演型”人格，按照性格测试解答，这种人格优点是有优秀的人际交往能力和表演技巧，缺点则是敏感、不专心，这与要从事编程的技术岗位显得有些“格格不入”。

而首字母是I（内向型）的，则处在鄙视链底端，尤其是ISFP（探险家型人格）和INFP（调停型人格），这两类人格被视为“不适合工作”“摆烂大王”“摸鱼专业户”。王晴就是INFP人格，这个测试是她在闺蜜推荐下完成的，结果出来后，一旁的闺蜜就笑道：“INFP是公认爱内耗沟通困难人格，不适合工作。”那一刻，王晴感觉莫名其妙，“这种测试准吗？求职者认可这个测试吗？”王晴删除了测试截图，但心里的疑问，却久久没散去。

节约了解员工的时间成本

他们非常认可

“我觉得很准也有用啊。”与张亦和王晴不同，罗月很认可通过人格测试进入职场。今年5月，她靠着自己的ENFP（竞选者人格）测试结果，成功拿下汽车销售的offer，并在原有的底薪基础上加了1000元。入职这一个多月里，罗月适应得很快，热情大方的性格让她迅速融入团队，进入当月销售榜前三。罗月也推荐身边很多朋友做人格测试。

“感觉大家对测试结果还都挺认可的，会有一些细微的差距，但大体相符。”罗月认为，性格本身比较内向的人，很难测出E型这种偏外倾型人格；而像销售、公关等这些需要经常和人打交道、和各个部门建立联系的职业，性格开朗的人确实会比较吃香，那么在这个前提下，人格测试确实有不可忽视的参考意义。

相比罗月这种应聘者，刘茜作为重庆某会展广告公司的HR负责人，感触更深刻。她所在的公司会对求职者进行人格测试，但仅针对中高层岗位的求职者，而且除了MBTI，还有霍兰德、大五人格、卡特尔16PF测试等。作为资深人力资源从业者，刘茜很早就关注到网上对人格测试的争议。她直言，其实人格测试并不是近几年才进入招聘环节的，不少大厂早年就有这种先例，而在外企则更为常见。她能理解部分应聘者的抗拒，但是从公司角度出发，这确实是个节约时间成本去了解员工的好途径。

刘茜举了个例子，对于一个公司来说，应聘合适的中高层，需要两个月甚至更长的时间，毕竟这个岗位所做的决策关乎公司未来的发展。如何获悉求职者与公司的适配度？人格测试就是一种不错的方式。将其结果作为参考，可以节省双方在前期相互了解的时间成本。“但这并不是录取与否的唯一标准，他在这个行业以往的一些工作经验、解决问题的能力以及团队的合作精神也是考虑的重点。”刘茜补充说道。

人格测试可“伪装”

有人花高价买“稳过”攻略

“I人”不适合交际型工作，“E人”难胜任枯燥有耐心的工作……人格测试用非常简短的标签来给人下定义，这样是否太粗暴；在招聘过程中运用这样的测试，是否对应聘者不公平；将各种类型的人格做成就业市场鄙视链，是否涉及就业歧视；仅因人格测试结果不符就被拒聘，是否太过片面……对此，重庆市律师协会劳动与社会保障专业委员会副主任李庆解释，从法律角度，人格测试并不在《中华人民共和国劳动法》所注明的歧视范围，而且企业本身也有权利根据自己的喜好去录取员工。但从本质上来讲，人格测试是一种劳动合同订立过程中的劳动者信息收集行为，所有的个人信息收集，需要征得劳动者同意或者是与劳动合同直接相关的必要的信息，企业不能强制收集。

除“就业歧视”外，人格测试引发的争议，还包括暗藏的可操作性。“只要我想，我可以成为任何一种人格。”在小红书关于MTBI面试的帖子中，不少人表达了这个观点，“只要提前了解公司的需求和偏好，就能按照其喜好进行回答。”这也是许多人不认可人格测试的原因之一。国家三级心理咨询师、全球生涯教练、鼓励咨询导师王娟表示：“人的性格是复杂且多变的，很难通过一次测试就准确判断出来。其次，人格测试的结果也受多种因素影响，如测试时的情绪、环境、个人动机等。”王娟说。

在各大社交平台上，“如何在公司面试做人格测试时保证不被淘汰”的经验帖浏览量居高不下。为此，不少商家还推出人格测试套餐，包含详细人格测试题分析及职业建议，售价几元至上百元不等，月销量上百的不在少数。而许多求职者为了不倒在人格测试这“临门一脚”上，往往愿意花高价买一份“稳过”攻略。

热评

招聘玩“人格测试”实则装腔作势

近年来，诸如“背景调查”“人格测试”等被越来越多公司所采用，成为职场招聘的“标配”。作为舶来品的MBTI人格测试，满满的高级感，其与某些自视甚高、跟风起哄的企业一拍即合，迅速成为HR们自我加戏、装腔作势的“好工具”。相应地，求职者则成为被窥视、被解剖、被评头论足的对象。无端滋扰，各种不爽。可以说现代的职场，公司招人确乎是过场越来越多了。特别是所谓大厂，面试数轮、十数轮，更是家常便饭。在此大背景下，MBTI人格测试泛滥成灾，也就很好理解了：当某一企业内部人员冗余、行政系统臃肿膨胀，HR作为一个利益集团，就必然会想方设法“没事找事”“自抬身价”“自证价值”，不论是热衷“背景调查”还是大玩MBTI，都可视作他们刷存在感、凸显价值的“卖力挣扎”。

企业招聘，原本并不复杂高深，按需设岗、按照能力择优录用即可。现实中，一些公司招人故弄玄虚，大搞“人格测试”，本质上是一种原始的、幼稚的“性格决定论”思维。且不说测试结果本身就准确性存疑，而就算是“性格不合适”，那又如何呢？人，特别是职场人，从来都是应变的、发展的，以静态的线性外推视角来抹杀打工人的适应力和多元可能性，这是赤裸裸的偏见与歧视。

把简单的事情搞得无比玄乎，这是大厂HR的拿手好戏，搬弄概念、套用模型，拿来主义、东拼西凑，越是装腔作势，越是自曝其短。

新重庆-华龙网记者 唐雨 余志斌 常涵笑